田某2019年8月1日入职某轿车锁具公司，作业岗位为人力资源总监，担任公司的人员招聘、训练、劳作合同签定、薪酬办理等人事行政作业。2023年9月1日，田某因公司违法免除前来裁定立案，其间一项裁定恳求是：要求公司付出2019年9月1日至2021年7月31日期间未签定劳作合同二倍薪酬差额66000元。公司建议其并不知晓田某没签劳作合同，即便确未签过，与职工签定劳作合同也是田某的责任规模，无权再向公司建议未签定劳作合同的二倍薪酬差额。
《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条第一款规则：“企业自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”，作为一种带有赏罚性质的特别准则，二倍薪酬罚则所规制的是歹意躲避缔结劳作合同责任的企业。本案中，虽未有依据证明两边签过书面劳作合同，但田某身份特别，公司未与其签定劳作合同也有其自身未实行作业责任的差错原因，因而，裁定委驳回田某关于付出未签定劳作合同双倍薪酬差额的恳求。
用人单位中从事人力资源办理岗位的人员有必定的特别性，一般代表公司处理与职工缔结劳作合同的相关事宜，掌握着部分办理职权，自身就有提示用人单位与职工及时签定劳作合同的责任，在处理此类人员二倍薪酬争议时，应当结合其岗位作业责任、履职状况、差错准则等归纳确定。因其了解劳作法令和法规，知晓企业未及时签定劳作合同的晦气结果，比较普通劳作者，这类办理人员建议未签定劳作合同二倍薪酬的，应负有更高的举证责任，除有依据证明该办理人员现已活跃实行商量责任，系企业原因拒不签定劳作合同外，应当推定未签劳作合同系其自己片面成心形成，不应由企业承当晦气结果。
